抓住績效的驅動力

經營環境快速變遷,各行各業過度競爭,如何提升同仁的工作績效顯得更形重要,而身為主管的領導者常常抓不到重點,不知所措。針對績效管理,可以由以下七個策略思考方向來著手:

1.以報償獎酬為驅力

2.以職涯發展為驅力

3.以團隊目標為驅力

4.以文化型塑為驅力

5.以績效衡量與發展為驅力

6.以職能發展為驅力

7.以領導為驅力

這七個驅力,適合各種不同的場合與情境,當每一位主管的領導風格不同,所需要採取的手法也不同。組織的經營階層或HR可以透過全體的員工滿意度調查來瞭解各部門員工的驅動力,分別給各部門主管一個獨特的績效提升錦囊,協助主管們來發展有效的激勵措施,提升員工的工作動機。這一種驅動力來自於員工內心,再加上主管的強力催化,勢必保持一段長期的績效表現,有效驅力管理,績效大躍進。

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本文作者 智策國際經營顧問股份有限公司  資深顧問  陳信安

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經營管理能力開發方案(MPP-Management Professional Program)

企業中不同的角色常有爭端,透過個案發現彼此的爭端與不同立場…

MPP是一套來自於日本經營士會(http://www.keieishi.com)的個案教學系統(MPP – Management Professional Program),透過研讀個案,成員彼此小組討論,產出超出預期的知識和技能,以成員之間不同的思維方式和經驗,及每個人扮演的企業角色及立場來了解『經營策略』和『管理實務手法』。

MPP以小團體“Case Method”,透過實際案例分析,來訓練參與成員的決策能力。透過個案研討的過程,經由討論決定和洞察未來的目標,達到發展成員之間共同的決策意識為目的,並透過鼓勵參與,提升成員之間的團隊運作情感。

MPP有三大特徵:

1.透過成員集思廣益,提高成員的經營管理知識水準。

2.研究個案中所涉及的管理專業

3.MPP是Case Method的訓練手法,不是Case Study.

企業可以透過MPP手法,來培育企業的中間幹部,透過顧問(日本稱為經營士)的帶領,來訓練企業的人才,打造企業成長源源不絕的『人才供應鍊』。

本文作者 智策國際經營顧問股份有限公司  資深顧問

日本經營士會  經營士  /  MPP Leader    陳信安

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有效的人才甄選

企業成長及獲利與用人有密切的關係,企業愈能善用人才,公司就會愈成功。

而用人的第一步,就在於新進員工甄選。如何甄選能夠獲取最適合的人才呢?

答案就在於企業內部,一個好人才會有兩個最重要的部分,一是『能力』、另一個是『意願』,這兩個組合起來能夠成就企業老闆最想要的『績效』,以數學公式表示:績效=能力×意願。

能力以最新的科學術語來談,就是『職能』(competency),職能分為『專業職能』(生產、行銷、業務、人資、研發、財務、資訊…等機能別領域所需要的能力)、『一般職能』(一般的工作者應具備的能力)與『管理職能』(如果要招募的是管理職的話),還有一項就是組織的『核心職能』,核心職能要能夠表達出一個組織經營上最重要的能力為何,例如:『客戶服務』(企業常有的核心職能)、『品質』(製造業強調產品品質或服務業強調服務品質)、『誠信』、『創新』,核心職能表示一個人才進入該組織服務,不論最高階主管或最基層的員工都需要具備的能力。

意願,用專業的術語講就是動機(motivation),我們常在碩博士論文看到工作動機的研究,動機就是一種驅力,驅使一個工作者朝著完成他的工作任務與目標而前進。一個人是否有強烈的動機,可以從他的個性(personality)、重視的價值觀、心中所關心的事與過去的行為舉止來觀察,要瞭解動機,就要有一點解讀心理的能力。

上面談到甄選人才最重要的兩個要素,那要如何從眾多的應徵者中挑選呢?

一般我會建議採用三種方法:

1.專業能力筆試 2.職能評鑑測驗 3.面談(最好搭配職能評鑑結果的結構式面談)

專業的筆試會因為行業別的差異與工作職務的屬性有所不同,一般我會建議由用人單位主管來出題,例如:品管部可能會涉略到品質管理與統計的專業知識。

職能評鑑測驗坊間有許多大多是公版(許多企業使用同一個題本與常模),我協助企業輔導的經驗中,比較有效的是用企業現有的員工當樣本,在考慮企業文化的適應下,編製一份企業內的甄選量表最為有效,因為職能測驗講求『信度』與『效度』,而且如果有自家員工的『常模』做標準,將能夠有效篩選出最適任的應徵者,應徵者不只適任與要招募的職位,更能找到能夠適任於組織文化的優秀人才。

再來是面談,面談關係著面談主管的面談技巧(提問及觀察能力),要確保有效的人才甄選,先要給主管良好的面談訓練,及良好的面談工具,就是『結構式面談』,結構式面談能夠給面談主管引導,引導他多談工作上所需要的關鍵『職能』,確認應徵者的能力是否符合甄選的標準。

以上三種甄選方法若能有效的推動,定能夠找到優秀人才且工作績效良好,讓企業獲利屢創新高。

備註:有效甄選常見的前置工作『建立職能模型』、『採用職能測驗』、『建立招募標準』、『設計結構式面談表』、『實施主管面談技巧訓練』

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本文作者 智策國際經營顧問股份有限公司  資深顧問  陳信安

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人資長-組織競爭力的專家

在過去的產業環境中,市場的成長利誘著企業的成長,因為市場還未達到飽和的狀態,所以企業只要能夠抓著市場成長的步調與脈動,組織就能跟隨著市場有一定程度的發展,結果只是市佔率大小的重新洗牌,在不同的時間點各有輸贏。

未來,我們面對的是一個成熟市場,成熟的市場之中會有過度競爭、同業併購等現象,過去的成長美景不再,替而帶之的是不斷的尋求企業的突破、創新與新通路的開發與有效管理。

高度競爭時代的人資長

企業中的人力資源主管隨著產業的發展從「總務」、「人事總務」、「人事部」、「人力資源部」、「組織效能部」,不同的時期有著不同的部門名稱,而人資長則是近年來繼「執行長」、「財務長」、「資訊長」、「知識長」之後的新名詞。

編制「人資長」,意味著組織感受到需要針對整體人力資源的策略與佈局,進行整合性思考,以提升組織競爭力。而「競爭力」近年來常常成為企業致力追逐的一個概念,指的是持續創造績效的能力,白話來說就是企業持續獲利賺錢的能力。

所以人資長的工作,就要從績效的衡量基準、績效的來源(工作者所具備之「職能」Competency是績效的DNA)、與如何保持具有關鍵職能的員工,如何補充夠水準的人力、如何讓現有的員工持續學習成長,進一步提升職能的水準,透過績效DNA的改良,創造生產力的成長。

追求組織目標,同時提高員工滿意度

當組織內員工個人具有競爭力、部門主管能夠有效發揮組織內成員的生產力,整體來說當各個部門都有競爭力,組織就會有市場的競爭力。

而競爭力的根本源頭,則是組織的文化與經營者的經營哲學,當組織文化重視客戶滿意,整個公司就會以滿足客戶需求為主要努力的方向與目標,在績效管理的原則上,組織重視什麼、主管重視什麼,員工的行為就會表現什麼。

另一個影響組織競爭力的因素,就是員工滿意,當組織體認到有滿意的員工才有滿意的客戶時,就會特別強調內部顧客(員工)滿意的重要性,最重要的競爭力來源則是單位主管,當一個組織擁有一群優秀的管理幹部,則會讓整個組織的工作氣氛、員工工作士氣、與員工工作態度得到一個正面的發展。當主管群的領導能力、指導(Coaching)能力較好,就會透過管理運作讓組織的目標、策略得到落實,整體組織得執行力會比較高,組織就會讓策略實現變得容易,也會讓變革的抗拒減低。

人資長的四大任務

所以人資長的主要工作,主要有四:

 1.  首要了解組織的Business Model,以及了解組織與競爭者之間如何在核心能力上勝出,重視人才的培育與主管領導與決策能力的發展

 2.  設法營造組織具有活性的文化,能夠適應經營環境的變化

 3.  傳達組織願景與增加員工對組織的認同,實務上可以透過「員工滿意度調查」來了解員工的想法與組織承諾的程度

 4.  建立良好的績效管理與績效發展制度(例如:教育訓練),透過目標管理的手法,來有效協助員工達成目標,有效達成企業經營目標。

透過以上的人力資源管理工作,就可以完成組織競爭力的構築。在亞洲,人口總數有四十億人,佔全球人口的60%,在擁有大量人力資源的亞洲,人資長身負的重任,可說是任重而道遠。

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作者 智策國際經營顧問 資深顧問  陳信安

 

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