TTQS中的職能管理

TTQS輔導顧問  陳信安
在TTQS的架構中,職能衡量是一項相當重要的工作,【職能】能確保應該設計哪一些訓練方案,也能衡量哪一些員工應該接受哪一些訓練方案,更能於訓練後衡量人力資源管理部門所規劃的訓練方案到底有沒有效果,能否達成訓練規劃初期所想要達成的預期訓練成果。
從以上職能所扮演的功能來看,職能能夠使訓練方案精準命中我們所想要發展的能力,職能是績效的DNA,能力被發展了,績效應當自然而然的產出,所以TTQS強調運用職能落差做科學化的訓練規劃。另一方面,職能能夠確保需要訓練的人,能精準的被安排到應該受的訓練,讓訓練不至於浪費,訓練費用都能夠花費在必要的地方。
簡單來說,職能協助企業產生績效,也能協助企業節省成本,那為何很多中小型企業沒有導入呢?
筆者的多年協助企業建構職能模型的經驗,原因歸納如下:
1. 高階主管對於職能不熟悉,因為不熟悉而無法給予人力支援部門強力的支持
2. 內部溝通無法暢通,所以縱然人力資源管理部門提出職能管理概念,直線部門會感受到那是人資的事
3. 選擇的外部顧問專業或經驗不足,導致職能成為公司內燒錢專案
那應該如何進行職能管理的導入呢?筆者建議藉由招募或訓練需求,進行職能盤點,在進行職能盤點之前,人資人員應多利用外部顧問進行有效溝通,筆者認為職能管理的導入在於溝通,溝通有成效且建立了共識,職能專案就成功了一半,這職能溝通的角色,責任多數落在導入顧問身上,一來要讓經營者了解職能的重要,二來要讓他能夠盡全力支持,第三當然要透過職能來協助各部門提升績效,彙整正確的職能落差來達成訓練的成效(職能的發展),有利於部門主管,部門主管當然全力支持。
2012年的TTQS,職能將是一個衡量的重要指標,要如何做好職能的管理,人資從業人員可以先做好職能導入的準備,迎接來年的挑戰。
註:筆者任職於 智策國際經營顧問(股)公司 擔任 資深顧問

TTQS輔導顧問  陳信安
在TTQS的架構中,職能衡量是一項相當重要的工作,【職能】能確保應該設計哪一些訓練方案,也能衡量哪一些員工應該接受哪一些訓練方案,更能於訓練後衡量人力資源管理部門所規劃的訓練方案到底有沒有效果,能否達成訓練規劃初期所想要達成的預期訓練成果。從以上職能所扮演的功能來看,職能能夠使訓練方案精準命中我們所想要發展的能力,職能是績效的DNA,能力被發展了,績效應當自然而然的產出,所以TTQS強調運用職能落差做科學化的訓練規劃。另一方面,職能能夠確保需要訓練的人,能精準的被安排到應該受的訓練,讓訓練不至於浪費,訓練費用都能夠花費在必要的地方。

簡單來說,職能協助企業產生績效,也能協助企業節省成本,那為何很多中小型企業沒有導入呢?

筆者的多年協助企業建構職能模型的經驗,原因歸納如下:

1. 高階主管對於職能不熟悉,因為不熟悉而無法給予人力支援部門強力的支持

2. 內部溝通無法暢通,所以縱然人力資源管理部門提出職能管理概念,直線部門會感受到那是人資的事

3. 選擇的外部顧問專業或經驗不足,導致職能專案成為公司內部燒錢專案

那應該如何進行職能管理的導入呢?筆者建議藉由招募或訓練需求,進行職能盤點,在進行職能盤點之前,人資人員應多利用外部顧問進行有效溝通,筆者認為職能管理的導入在於溝通,溝通有成效且建立了共識,職能專案就成功了一半,這職能溝通的角色,責任多數落在導入顧問身上,一來要讓經營者了解職能的重要,二來要讓他能夠盡全力支持,第三當然要透過職能來協助各部門提升績效,彙整正確的職能落差來達成訓練的成效(職能的發展),有利於部門主管,部門主管當然全力支持。2012年的TTQS,職能將是一個衡量的重要指標,要如何做好職能的管理,人資從業人員可以先做好職能導入的準備,迎接來年的挑戰。

註:筆者任職於 智策國際經營顧問(股)公司 擔任 資深顧問

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