有效的人才甄選

企業成長及獲利與用人有密切的關係,企業愈能善用人才,公司就會愈成功。

而用人的第一步,就在於新進員工甄選。如何甄選能夠獲取最適合的人才呢?

答案就在於企業內部,一個好人才會有兩個最重要的部分,一是『能力』、另一個是『意願』,這兩個組合起來能夠成就企業老闆最想要的『績效』,以數學公式表示:績效=能力×意願。

能力以最新的科學術語來談,就是『職能』(competency),職能分為『專業職能』(生產、行銷、業務、人資、研發、財務、資訊…等機能別領域所需要的能力)、『一般職能』(一般的工作者應具備的能力)與『管理職能』(如果要招募的是管理職的話),還有一項就是組織的『核心職能』,核心職能要能夠表達出一個組織經營上最重要的能力為何,例如:『客戶服務』(企業常有的核心職能)、『品質』(製造業強調產品品質或服務業強調服務品質)、『誠信』、『創新』,核心職能表示一個人才進入該組織服務,不論最高階主管或最基層的員工都需要具備的能力。

意願,用專業的術語講就是動機(motivation),我們常在碩博士論文看到工作動機的研究,動機就是一種驅力,驅使一個工作者朝著完成他的工作任務與目標而前進。一個人是否有強烈的動機,可以從他的個性(personality)、重視的價值觀、心中所關心的事與過去的行為舉止來觀察,要瞭解動機,就要有一點解讀心理的能力。

上面談到甄選人才最重要的兩個要素,那要如何從眾多的應徵者中挑選呢?

一般我會建議採用三種方法:

1.專業能力筆試 2.職能評鑑測驗 3.面談(最好搭配職能評鑑結果的結構式面談)

專業的筆試會因為行業別的差異與工作職務的屬性有所不同,一般我會建議由用人單位主管來出題,例如:品管部可能會涉略到品質管理與統計的專業知識。

職能評鑑測驗坊間有許多大多是公版(許多企業使用同一個題本與常模),我協助企業輔導的經驗中,比較有效的是用企業現有的員工當樣本,在考慮企業文化的適應下,編製一份企業內的甄選量表最為有效,因為職能測驗講求『信度』與『效度』,而且如果有自家員工的『常模』做標準,將能夠有效篩選出最適任的應徵者,應徵者不只適任與要招募的職位,更能找到能夠適任於組織文化的優秀人才。

再來是面談,面談關係著面談主管的面談技巧(提問及觀察能力),要確保有效的人才甄選,先要給主管良好的面談訓練,及良好的面談工具,就是『結構式面談』,結構式面談能夠給面談主管引導,引導他多談工作上所需要的關鍵『職能』,確認應徵者的能力是否符合甄選的標準。

以上三種甄選方法若能有效的推動,定能夠找到優秀人才且工作績效良好,讓企業獲利屢創新高。

備註:有效甄選常見的前置工作『建立職能模型』、『採用職能測驗』、『建立招募標準』、『設計結構式面談表』、『實施主管面談技巧訓練』

http://www.wsibc.com

本文作者 智策國際經營顧問股份有限公司  資深顧問  陳信安

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